守破離 茶道や武道といった日本の芸道や、芸術、芸能などで、修業における過程
【守】 師匠からの教えを忠実に守り、実行すること。
【破】 師匠からの教えを実行しながら、自分独自の型を見いだし、 あるいは他の流儀情報を取り入れ、既存の型を破ること。
【離】 師匠の型、自分自身で見いだした型の双方に精通し、 師匠の型から離れて自分の流派、流儀を構築すること。
マニュアル＝仕事の型であり、守破離を実現しやすくするためのツールです。
これまで多くの仕事の可視化、標準化を支援し、多くの マニュアルを作ってまいりましたが、マニュアル作成という 言葉だけではその本質が伝わらないことも多く
「当社にはマニュアル人間はいらない」 「個性を大事にする会社なんでマニュアルは必要ない」 という企業様もいらっしゃいました。
しかし、マニュアルというのは本来、 人と企業が成長するためのものなのです。
「察する」「以心伝心」「阿吽の呼吸」 これらの言葉に象徴されるように、日本企業には歴史的背景からも「仕事の属人化を良しとする」傾向があります。 たしかに、裏切らない人を見抜き、信頼して任せ、共に歩んでいくことは素晴らしいことです。
一方で、テレワーク導入が当たり前となった昨今、 「指示がうまく伝わらない」 「働く様子がわからない」 「事務所ではないと出来ない仕事がある」 という理由でテレワークを導入できない会社があります。 その殆どが、個人に依存して仕事を回し、仕事が可視化されておらず 仕組化が進んでいないという組織です。
また、人は会社を辞めます。 それまでの信頼関係に関わらず、キャリアアップ、評価への不満、家庭事情、様々な個人的都合で退職します。 経営者を含め、履歴書を見れば、転職退職が当たり前。それは御社の従業員も同様に明日か1か月後か1年後か、いつか退職します。
そんな中、この未曾有の大不況です。 いつ終焉するか予想もつかないこの状況で、 優秀な個人に頼り切った状態で、会社は本当に生き残れるのでしょうか。
今こそ、組織力を高める時。 弱点となりうる属人化を解消する時です。
マニュアルは、個人の生産性と成長を加速させ、組織力を最大化します。
出産、子育て、介護など、ライフイベントや家族構成による個人の時間の使い方は、ますます多様化していきます。オフィスで全員が同じ時間に足並みを揃えて業務をしなくても、必要な業務をそれぞれが迷いなくできる仕組みが必要です。
一か所に人を集めた団体行動がなくなるばかりか、地方人材の活用などがこれからの組織では重要になります。身近な先輩になんでも聞ける、という環境にないなか、仕事の生産性は可視化された教科書の存在が鍵になります。
「うまく評価ができない」理由のひとつは、「評価できる適切な目標を設定できていない」ことにあります。マネージャーのスキルの平準化、正しい評価の仕方の見える化と評価の標準化を行うことで、マネージャーも迷わず、部下も合意しながら目標を立てられるようになり、離職防止と生産性向上を図ります。
言葉だけでなく、育った環境や文化の違いを受け入れて同じ目的に沿って業務を行う際には、通常の従業員同士以上に暗黙知の違いが顕著に表れます。そのたびに答え合わせをしていては生産性は著しく落ちるでしょう。暗黙知の可視化が重要です。
｢マニュアルって何ですか？そんな言葉初めて聞きました｣ という方は皆無ではないでしょうか。誰しもマニュアルについてはなにかしらのイメージをお持ちです。
ただ残念なことに「マニュアルがいかに仕事をしやすくするか」 「マニュアルが個人の成長をいかに加速させるか」など、 マニュアルの真価・有益性を知る人は欧米に比べて非常に少ないのが現状です。 また、マニュアル化するには、一朝一夕では習得できない可視化スキルが必要ですが、 このスキルを人生の中で習得する機会は皆無といえるでしょう。
結果として、欧米と比べ日本企業の多くはマニュアル化がうまく出来ておらず、属人化が進んでしまいます。
そんな中、議論を重ね、時間をかけて、マニュアル化を進める企業もありますが、そこでは
｢作ってみたもののマニュアルが利用されない」 ｢マニュアルの作成で完全燃焼し、その後の利活用に手が回らない｣ ｢そもそも組織でのマニュアルの利活用のノウハウが無い｣ という次なる問題が浮上します。
マニュアルは作って終わりではダメだ、とは皆様わかっておられますが、 そうなってしまう背景、見えない壁があるのです。
苦労して作ったマニュアルも、残念ながらただの道具に過ぎません。 そして、使われない道具に価値はありません。 そこで、我々２.１は、マニュアルを組織にオンボーディングし、 マニュアルが効果を発揮する仕組みとして｢マニュアルPDCA｣ というメソッドを開発いたしました。
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