社長の本音

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10人中7人の退職…

2.1の中山です。

 

先日、西日本の某病院の理事長に

ご相談を受けました。

 

主力部門の職員の過半数が

ここ2ヶ月で離職。

組織の立て直しの為に、

規程やルール、方針を明文化したい

とのこと。

 

 

これまでは、

理事長の父親が

管轄していた部門

だったそうですが、


今回の依頼者である理事長が

父の後を継ぎ、

蓋をかけてみたところ、

 

その部門の内情は

メチャメチャだったそうです。

 

ずさんな事務処理、

怠慢なスタッフ、

そして、

その状況を見て見ぬふりをする

高給な管理職、、、。

 

そこで、

 

その理事長が、

管理職、幹部を集め、

今後の方針を打ちたて

説明したところ、

 

反発した職員が続出し、

今回の事態になった

ようです。

 

 

そもそも理事長が幹部たちに対して

どのようなアプローチをしたのか

にも言及しなければなりませんが、

 

これまで管轄していた前理事長

の人事には問題があったようです。

 

・管理職に任命する基準が無い

 ベテランだから・・・

 

・管理職の定義が無い

 ベテランの定義も・・・

 

・職員としてのルール、方針が無い

 

と、

 

無いものをあげるとキリがないですが、

 

今回は、その某部門の職員たちが、

自分たちの役割が明確でない状態で、

自分たちの解釈で好き勝手に

仕事していたところに、

 

あたらしい上司(現理事長)が

ズカズカやってきて、

 

一喝があったものだから、

反発、居心地が悪くなって退職、

 

という流れのようです。

 

ちいさな組織で、

経営者と社員とのコミュニケーションが

密に取れる状況なら、

 

規程やルール、方針を

明文化しておく必要性は

薄いのかもしれませんが、

 

経営者と社員との

コミュニケーションが薄い状態で、

さらに、

経営者自身に明確な方針が無い

となると、

 

このような自体に陥っても

不思議はないですね。

 

 

私たち2.1には、

 

管理職規程を作りたい、

クレドを導入したい

 

という相談を頂きますが、

 

新しい文化(マニュアルもしかり)を

組織に導入する際に気をつけているのは、

 

・導入するルール、方針はシンプルに作ること

 導入浸透しやすい形にしておく、留めておく

 

・今居る社員(今ある組織)の文化を尊重すること

 頭ごなしに否定しない、配慮する、相談する

 

・導入する文化は明文化すること

 いつも全員に見えるようにする、掲げる

 

など、

 

経営と現場、

両者の意見を汲み取ることが、

既存の組織に

新しい文化を

導入する際には必要ですね。

 

 

私たち2.1は、

マニュアル整備(見える化)を切り口に、

・管理職規程の策定

・ビジョン・クレドの策定

なども対応しております。